1.
PENGERTIAN DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
A.
Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut
oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi.
Adapun pengertian Budaya Organisasi menurut beberapa ahli, yaitu :
1.Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391),
budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan
oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu
sendiri.
2.Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar
(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan
bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada
pada bagian-bagian organisasi.
3.Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi
bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.
B. FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
Fungsi Budaya Organisasi
1. Perasaan Identitas dan Menambah
Komitmen Organisasi
2. Alat pengorganisasian
anggota
3. Menguatkan nila-nilai dalam
organisasi
4. Mekanisme kontrol perilaku
5. Mendorong dan meningkatkan
kinerja ekonomi baik dalam jangka pendek dan panjang.
6. Penentu arah organisasi mana yang
boleh dan yang tidak boleh.
Fungsi Budaya Organisasi Menurut
Para Ahli
Fungsi budaya pada umumnya sukar
dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya
merupakan gejala sosial.
Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber
4. Sebagai kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Sebagai pola perilaku
7. Sebagai warisan
1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
2. Sebagai pengikat suatu masyarakat
3. Sebagai sumber
4. Sebagai kekuatan penggerak
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
6. Sebagai pola perilaku
7. Sebagai warisan
8. Sebagai pengganti formalisasi
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
10. Sebagai proses yang
menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation – state
Sedangkan menurut Robbins
(1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :
1. Budaya mempunyai suatu
peran menetapkan tapal batas
2. Budaya berarti identitas
bagi suatu anggota organisasi
3. Budaya mempermudah
timbulnya komitmen
4. Budaya meningkatkan
kemantapan sistem social
Dan menurut pendapat Siagian
(1992:153) mencatat lima fungsi penting budaya organisasi, yaitu:
1. Sebagai penentu batas-batas perilaku dalam arti menentukan apa yang boleh
dan tidak boleh dilakukan, apa yang dipandang baik atau tidak baik, menentukan
yang benar dan yang salah.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.
2. Menumbuhkan jati diri suatu organisasi dan para anggotanya.
3. Menumbuhkan komitmen sepada kepentingan bersama di atas kepentingan individual atau kelompok sendiri.
4. Sebagai tali pengikat bagi seluruh anggota organisasi
5. Sebagai alat pengendali perilaku para anggota organisasi yang bersangkutan.
Menurut pendapat Beach (Horrison,
1972) mencatat tujuh fungsi penting budaya organisasi, yaitu :
1. Menentukan hal penting yang
mendasari organisasi ,standar keberhasilan dan kegagalan harus bias diukur.
2. Menjelaskan bagaiman
sumber-sumber organiosasi digunakan dan untuk kepentingan apa.
3. Menciptakan apa organisasi dan
anggotanya dapat mengharap satu sama lain.
4. Membuat beberapa metode
pengontrolan perilaku dalam keabsahan organisasi dan membuat yang lain tidak
abash yaitu menentukan dimana kekuasaan terletek dalam organisasi dan bagaimana
menggunakannya.
2. Perubahan dan Pengembangan
Organisasi
A. Latar
Belakang
Perubahan organisasi terjadi
karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti
system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan
kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi,
boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah
kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun
terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai
kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan
organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.
B.
Kekuatan-Kekuatan Penyebab Perubahan
Kekuatan-kekuatan perubahan
eksternal, meliputi :
1.
Kebudayaan
2.
Pendidikan
3.
Sosial
4.
Politik
5.
Ekonomi
6.
Teknologi
Kekuatan-kekuatan perubahan
internal, meliputi :
1.
Kegiatan-kegiatan karyawan
2.
Tujuan organisasi
3. Strategi
dan kebijaksanaa
4.
Teknologi
C. Cara-cara Penanganan Perubahan
Ada dua pendekatan penanganan
perubahan organisasi:
1.
Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa
perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk
menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru
dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap
kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.
2.
Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses
proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya
lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan
yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi
inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam
filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat
bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus
menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.
D.
Tahap-tahap Proses Perubahan :
1.
Tekanan dan desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen
puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya
perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2.
Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah
dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan
perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga
staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai
konsultan atau pengantar perubahan.
3.
Diagnosa dan pengenalan masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa
mana yang penting dan tidak penting.
4.
Penemuan dan pengenalan masalah
Pengantar perubahan mencoba
menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan
menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk
berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5.
Percobaan dan hasil
Pada tahap keempat diuji dalam
program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6.
Pungutan dan penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan
keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan
dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.
E. Metode-metode Penanganan
Penolakan Terhadap Perubahan
1. Pendekatan
Pendidikan dan Komunikasi.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.
2.
Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk
merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.
3.
Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.
4.
Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah
dalam suatu perubahan.
5.
Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.
6.
Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.
Pendekatan ini bisa digunakan bila
kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup
besar.
F. Pendekatan Perubahan Organisasi
Harold J. Leavitt menyatakan bahwa
organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau
orang-orangnya.
1.
Pendekatan struktur
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :
a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini
berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung
jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi
jabatan dan sebagainya.
b.
Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan
organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian
pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.
c.
Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan
pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan
berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki
semangat dan kepuasan kerja.
2. Pendekatan teknologi
Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
Untuk memperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.
Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.
Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.
3. Pendekatan orang
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.
Konsep pengembangan Organisasi
1.
Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)
a.
Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi
sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.
b.
Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur)
suatu organisasi.
2.
Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?
Dalam
kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan
manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan
dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu
dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.
3.Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :
a.
Kekuatan eksternal
·
Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.
·
Perkembangan IPTEK.
·
Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat
organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa
depan organisasi.
b.
Kekuatan internal
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Di dalam pengembangan
organisasi terdapat pendekatan integratif yaitu :
a.
Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen
yang manusiawi.
b.
Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran
ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter
Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.
c.
Pengembangan potensi manusia.
4.
Karakteristik Pengembangan Organisasi
a.
Keputusan penuh dengan pertimbangan.
b.
Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan
organisasi.
c.
Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai
kedudukan di luar mekanisme organisasi.
d.
Kolaborasi.
e.
Teori sebagai alat analisis.
5.
Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi
a.
Penilaian keadaan.
b. Pemecahan
masalah.
c.
Implementasi.
d.
Evaluasi.
3. Perencanaan Strategi Pengembangan
Organisasi
A. Pengertian Perencanaan Strategi
Perencanaan
strategis adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat menyeluruh,
memberikan rumusan ke mana suatu organisasi/perusahaan akan diarahkan, dan
bagaimana sumber daya dialokasikan untuk mencapai tujuan selama jangka waktu
tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan lingkungan.
Hasil
dari proses perencanaan strategi berupa dokumen yang dinamakan strategic
plan yang berisi informasi tentang program-program beberapa tahunyang
akan datang.
Manajer
memerlukan jenis perencanaan khusus yang disebut perencanaan strategis.
Perencanaan strategis ini akan digunakan untuk menentukan misi utama organisasi
dan membagi-bagi sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.
B. Ada 2 (dua) alasan yang
menunjukkan pentingnya Perencanaan Strategis :
- Memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus di ambil.
- Akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencaaan lainnya.
Dengan
adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas
sehingga akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana
lain dan dapat mengarahkan sumber-sumber organisasi secara efektif. Tiap
penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai kebutuhan,situasi dan
kondisi setempat. Meskipun demikian, secara umum proses perencanaan strategis
memuat unsur-unsur:
- Perumusan visi dan misi,
- Pengkajian lingkungan eksternal,
- Pengkajian lingkungan internal,
- Perumusan isu-isu strategis,
- Penyusunan strategi pengembangan (yang dapat ditambah dengan tujuan dan sasaran).
Implikasi Manajerial
Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan pengembangan
organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan mengalami peningkatan baik
dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi tersebut juga tidak akan diam/stuck
di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang semakin hari.
Kesimpulan :
Budaya organisasi sebagai dasar
untuk membedakan sistem-sistem yang digunakan dalam organisasi. Budaya
organisasi juga sebagai arah dan kontrol dalam jalannya organisasi sehingga
dapat berdampak dalam terjadinya suatu perubahan dalam organisasi. Perubahan
tersebut dipengaruhi dari dalam organisasi maupun luar organisasi. Perubahan
dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan sesuai dengan bagaimana organisasi
itu dibesarkan yaitu dapat melalui pendekatan organisasi, pendekatan teknologi
dan pendekatan orang. Pengembangan organisasi dalam strategi yang sesuai dengan
perkembangan organisasi juga sangat berdampak dalam kemajuan organisasi. Namun,
untuk keseluruhan pembangunan organisasi dibutuhkan perencanaan strategis yang
tepat sehingga tujuan dan sasaran organisasi dapat tercapai.
Referensi :
http://nikotrileksono.tumblr.com/post/47682796982/perubahan-dan-pengembangan-organisasi
NAMA : ONNADIA TIOMAULI
NPM : 18114351
KELAS : 2KA32
